每到年底，會發(fā)生很多員工流動，需要補缺。
面對招聘我是深有體會的，招聘的整個流程：從簡歷篩選完，到開始邀請候選人，來安排他不管是到場面試、電話面試還是筆試，這樣子的一整個招聘環(huán)節(jié)的邀約，都容不得半點馬虎。
所以其實HR所真正面臨的挑戰(zhàn)，從最開始的那個點開始了。
痛點1：
確認邀約難
假設(shè)HR現(xiàn)在拿到了一份簡歷，這份簡歷針對這個崗位可能合適，那么合適的時候我們要通知這個候選人。
當然如果只是一個崗位找一個候選人或者五六個候選人，難度不大，每天或者在幾分鐘之內(nèi)打完幾通電話來邀約一下，根據(jù)候選人是不是有空，再跟他們談定時間。
但是面對即將到來的春季校招，很多公司要招50個、100個人，這樣的情況下，如果按照招聘比例的1：5，5個候選人出來最后的候選人，你可能要邀約500、600次。
而這500、600次，以前我在大眾點評的時候，哪怕我的團隊有5、6個招聘人員但是他們每個人去給學(xué)生打電話，每個人要打100次左右的電話。
本身這件工作已經(jīng)是非常枯燥和單調(diào)，而且100多個電話打過去之后，對方要么直接把電話按了，要么跟你說等到晚上，過會再打，這個過程是非常挫敗的，因為你不可能打一次就成功。
這是招聘的第1個痛點。
這個痛點還在于，這些候選人可能這樣那樣的原因說來不了，使得你不得不把他的時間檔口安排給另外一個候選人。
所以這個時候人力資源專員或者招聘人員，就會很忙的在他們的Excel表里面爬來爬去。我用的這個非常生動的詞爬來爬去，這個人說他能來，確定了時間之后，那個人又打電話來說不行了，你就得反復(fù)的調(diào)整你的Excel表。
我們當時的招聘團隊整天就在做這個，真正有意義的工作反而沒有太多的去做，時間都花在如何去確認邀約上去了。
痛點2：
候選人“飛了”
我們以職場中的候選人為例，接到你的電話，或者你給他一個信息，問他有沒有空，什么時候到我們公司來參加我們的面試。
但凡他是有一定社會經(jīng)驗，或者公司里面任職的，你直接給他打電話，而這個時候他可能正好在跟他下屬、跟老板在開會，出現(xiàn)這樣的情況，他可能非常自然的反應(yīng)就是直接掛了。
等他想起來去回個電話，可能你已經(jīng)下班了，或者你在別的電話上，對于職場里面有工作經(jīng)驗的人，突然來一個電話邀約他去面試，而當他沒辦法接的時候，體驗是非常差的。
那么有沒有一種相對比較好的方法，能夠更好的讓他們更好的互動對接，但又不占用大家寶貴的時間。大家知道現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時代人跟人有很多互動的方法，包括微信，F(xiàn)acebook，Twitter，微博，這些都能很好的解決問題。
其實，我們說在招聘工作一開始的前端，應(yīng)該做的就是提升人力資源從業(yè)者的工作效率。
設(shè)想如果有這么一種互動的方法取代了純粹的電話溝通的方法，我覺得，人力資源的效率會提高，甚至?xí)岣?0%。因為，原來是兩個人忙著打電話打給300個人，那現(xiàn)在1個人可以在很短的時間內(nèi)可以把事情搞定。
再者，如果有經(jīng)驗的HR同事也會發(fā)覺，很多候選人在電話里跟你說說OK我一定來，然后就直接放你鴿子了。
我們設(shè)想一下，他確認要來一定是經(jīng)過深思熟慮，通過招聘軟件來跟你確認，之后哪怕他不來，你也可以通過這個軟件在你面試之前的半天或者3個小時，再發(fā)一個提醒，您的面試的時間快到了您現(xiàn)在在路上了嗎？或者您的面試時間是xx請您準時到達。
這對忘了的候選人是一個非常好的提醒。
痛點3：
面試需謹慎
在面試過程中，不管是HR的老大在面試，還是業(yè)務(wù)部門的老大在面試，代表的都不是你自己，代表的是公司。
需要非常在意自己的表現(xiàn)，我指的不是穿著，而是你舉手投足的表現(xiàn)，要給到候選人人足夠的尊重，即便你覺得他不靠譜，他不是你的目標候選人。但出于尊重，你都要在有限的時間里面，讓他覺得你這家公司是牛逼的，不會輕易會怠慢一個候選人。
我覺得優(yōu)秀的面試官，都會在跟候選人談完話之后，給候選人一個很好的反饋。
這個反饋不是指給好的反饋，是指給一個很不錯的反饋。比如，我覺得你在今天的面試當中是非常有亮點的，同時，有些方面不管是在某些方面你需要加強。
但是你講這些反饋，并不是說給他下一個定論說我要招你，或者我要錄取你還是不錄，因為大家自己也曾經(jīng)做過候選人，你去面試的時候最大的期望，是能夠當場聽到其他人給你的反饋，不是嗎？
即便你當場沒有給出一個yes or no的答案，但你也可以跟他說，“今天你在整個的面試過程中間，做了哪些我覺得是非常可圈可點的，當然我覺得你可以在哪些地方可以怎么怎么樣，祝愿你一切都好，那接下來我們再保持聯(lián)絡(luò)。”
很多HR，會說我沒時間跟他談這個事兒。
第一，我覺得他們是不配做好的面試官的，因為你不尊重人。
第二，我覺得你真的害羞沒辦法當場就給別人反饋。
我做了20多年的HR到今天我覺得，今天不管是你面試的人，還是你跟他做離職談話的人，還是你平時要跟他做工作交流的談心的人，他們應(yīng)該被得到應(yīng)有的尊重。
痛點4：
留人需技巧
其實將來的準員工，在他沒有加入這個公司，和即將加入公司之間的，這段時間，我把他稱為是最危險的時間，這也是我們?nèi)肆Y源的痛。
什么痛呢？
他滑走了，他像泥鰍一樣的滑走了，你本來就說，哎呀這條魚我抓住了，已經(jīng)手摸到它的皮膚了，然后再加一把力的時候，它一下從你手中竄走了，這只是形象話的描述，為什么呢？
再用校招做例子，當有很多抉擇的時候，他真的很有可能拒絕你的offer，你怎么辦？
我覺得要解決這點，不是靠窮追猛打，一天隔三差五一個電話。
當你發(fā)出offer后，已經(jīng)可以開始和準入員工做一些線上的互動，甚至可以在他還沒有入職之前，通過某一些方法甚至工具，邀請他去填報入職時候的入職信息表。
入職那一天HR需要做很多勞動密集型工作，我覺得真的是非常不值，拿出一張用工登記表給到員工，然后說填一下，拿出一張勞動合約，拿出一張競業(yè)禁止，拿出一張保密協(xié)議，做這件工作的前一天都在干嘛呢？
HR不是死拼、死打，反正把人堆上去，把時間堆上去你就能出產(chǎn)的。
真正牛逼的HR，他們是完全聚焦在，把控招聘候選人的質(zhì)量，如何留住公司的員工，如何想辦法千方百計給到員工在公司里的工作的體驗，和工作的狀態(tài)調(diào)節(jié)到最高。
寫在最后
所以回到我們的原點，在整個招聘的過程中間，遇到的痛點，其實都是可以有解決方案的。
用戶體驗，永遠是我們這個時代的主題，當你不再去關(guān)注你的員工、你的用戶、你的候選人的體驗的時候必死無疑。
做人力資源那么久，其實很有感悟，我再給大家一個所謂的四心大法。
人力資源的管理者，
得要有四心大法捏在手里，
所謂的四星大法，
這四個心是什么呢？
➤第一個，要有愛心，你幫公司招人管人發(fā)展人，你要有愛心，對人對你的員工要有愛心。
➤第二個，要有狠心，你的狠的下去，換句話說，你在對員工有愛的同時，再去對他狠一點，對他嚴厲一點，對他要求高一點，這是沒有問題的。
➤第三點，我們做事要有恒心，持之以恒不放棄，不焦躁，執(zhí)著，所謂的第三個心叫做恒心。
➤最后一個心是什么呢？叫做舍心，我們要舍得跟員工一起分享快樂，分享回報，分享財富，分享所有這個公司在體驗的東西，這個團隊在體驗的東西，而有舍才有得，這是中國的古話。
所以這四心大法，送給今天人力資源從業(yè)者，也希望你們在接下來，不管你做HR，還是不做HR，你都能永遠秉承這四個方面，而我最大的訴求，或者最大的愿望，希望我們的HR不要做得那么累，HR不應(yīng)該那么累，因為關(guān)于人的崗位永遠是充滿藝術(shù)性的，它不是一個那么干巴巴的一臺機器，人是活的藝術(shù)品。